Le développement des collaborateurs
et des équipes

Les groupes d’analyse des pratiques professionnelles (GAP)

Le GAP est un dispositif de professionnalisation particulièrement adaptée aux métiers de la relation. Il s’adresse à des collaborateurs appartenant au même métier ou à une même équipe. Ces professionnels se réunissent à une périodicité généralement mensuelle durant un cycle pouvant aller de six mois à un an. Ces espaces collectifs d’échange et d’expression permettent une discussion centrée sur l’expérience de travail et ses enjeux tant opérationnels, que relationnels et émotionnels.

Afin de garantir le bon fonctionnement du GAP, l’élaboration et le respect d’un cadre déontologique fixant les valeurs collectives, les règles de fonctionnement et les engagements de chacun sont nécessaires. Nous nous attachons également à vous proposer des animateurs qui disposent d’une expérience confirmée et ont eux-mêmes fait l’expérience de groupes d’analyse des pratiques professionnelle en tant que participants où ils ont pu en mesurer l’intérêt et les limites.

Nous sommes particulièrement soucieux de co-construire avec vous un dispositif qui soit adapté à vos besoins et à ceux de vos collaborateurs. Nous prenons en compte les professionnels accompagnés dans leurs besoins, et leur apportons un soutien constructif.

Les finalités d’un GAP pour les participants sont  de :

  • contribuer au développement des compétences des personnels par le biais d’une analyse collective des pratiques mises en place en repartant des situations de travail réelles ;
  • proposer de nouveaux outils d’analyse et différents modèles de compréhension du travail offrant ainsi une plus grande adaptation des réponses ;
  • repérer les cadres d’action, les champs d’intervention et les différentes articulations au sein de l’équipe en développant une attitude réflexive et une vision systémique des situation, favorables à la prise de recul ;
  • d’aider à la prévention des risques d’épuisement professionnel particulièrement présents dans les professions d’aide et d’écoute aux personnes.

Au niveau de l’équipe, les GAP permettent de :

  • croiser les regards et favoriser le travail en équipe et en interdisciplinarité en mutualisant les savoirs, savoir-faire et savoir-être de l’équipe ;
  • encourager une dynamique de co-construction en aidant les professionnels à mettre à jour les pratiques professionnelles nécessitant une relecture collective ;
  • développer la coopération et renforcer la cohérence des pratiques au sein de l’équipe ;
  • s’accorder sur un sens commun aux interventions.

Les ateliers de co-développement

Dans l’accord national interprofessionnel (ANI) de juin 2013 « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » a été intégrée la nécessité pour les salariés de pouvoir discuter de leur travail. Nous vous proposons soit d’animer ou de former vos équipes à la mise en œuvre d’ateliers de co-développement au sein desquels vos collaborateurs peuvent s’exprimer sur leur travail, la régulation de ce dernier ainsi que la résolution concrète des problèmes qu’ils y rencontrent.
Espaces formels de discussion collective inscrits dans l’organisation du travail, les ateliers de co-développement proposent une démarche pragmatique, où l’on favorise la pratique plutôt que la théorie. Cette approche permet de traiter des thématiques toujours en relation avec les situations de travail des participants : le management, la conduite du changement, le développement de compétences, l’organisation, une difficulté relationnelle au sein d’une équipe, un projet d’équipe ou d’entreprise, un sujet stratégique.

Les ateliers sont généralement constitués de 6 à 8 personnes qui se réunissent sur une période de 6 mois à 1 an, à raison d’une fois par mois. Ce format peut varier en fonction de votre demande et des objectifs du groupe.

Les objectifs des ateliers de co-développement sont toujours orientés vers une approche pragmatique, centrée sur le travail réel et qui propose aux participants à :

  • apprendre à être plus efficace ;
  • prendre du temps pour comprendre et pas seulement agir en veillant à prendre du recul ;
  • expérimenter le travail en équipe ;
  • avoir un groupe d’appartenance où règne confiance et entraide contribuant ainsi à éviter le sentiment d’isolement ;
  • oser être aidé et aider ;
  • prendre du plaisir à apprendre et à travailler ensemble.

 

Trois rôles sont nécessaires au fonctionnement d’un atelier de co-développement :

Le rôle « client » : il s’agit du collaborateur porteur d’une problématique à résoudre et qui souhaite profiter de l’intelligence collective du groupe pour être aidé et surmonter ses difficultés.
Le rôle « consultant » : ils sont au service du client pour l’aider. Ils lui apportent leurs expériences, leur lecture et compréhension du problème, leurs solutions, etc.
Le rôle « d’animateur » : l’animateur guide le groupe tout au long des différentes étapes de la séance. Il est formé au préalable à l’approche du co-développement et favorise l’interaction entre les groupes. Il est également garant du respect du processus.

Après avoir désigné le rôle de chacun, les participants devront suivre les étapes clés d’une séance de co-développement, et ce, avec une limite de temps.

Le coaching de vos cadres ou managers

En matière de coaching notre démarche est nourrie de nos expériences d’intervention en prévention des RPS et de notre clinique de psychologues du travail. Nos coachs sont également certifiés afin d’apporter tout le professionnalisme nécessaire sur ce champ.
Nous vous proposons un accompagnement professionnel individuel de vos cadres et managers qui s’inscrit dans une prise en compte du système organisationnel afin d’améliorer la situation professionnelle individuelle tant du point de vue de la performance que du bien-être au travail.
Notre approche se veut la plus globale possible afin d’agir si nécessaire à la fois au niveau individuel, mais également global en adressant simultanément des réponses à différents niveaux : celui de l’organisation du travail, du management et de l’individu. C’est pourquoi la relation s’inscrit dans une démarche tripartite impliquant le coach, le coaché et l’organisation, représentée par la direction et/ou la fonction RH avec laquelle, tout en préservant la confidentialité des échanges individuels, nous nourrissons un lien de partenariat afin d’identifier au mieux les besoins et attentes de chacune des parties.

Les accompagnements de coaching produisent des résultats à trois niveaux de prévention.

  • En prévention primaire, le coaching permet d’éviter le développement des relations et des comportements managériaux inadaptés en agissant notamment sur les pratiques de management, de gestion des ressources humaines, la régulation des conflits au travail, l’accompagnement à la prise de poste.
  • En prévention secondaire, le coaching vise à favoriser la prise de recul sur le rapport au travail du collaborateur, afin d’éviter les situations d’isolement, de mieux gérer le stress et les émotions. Identifier les logiques d’acteurs et mettre en œuvre des stratégies d’influences efficaces afin d’obtenir des moyens nécessaires à la réalisation du travail.
  • En prévention tertiaire, le coaching aide à la prise en charge de la situation de souffrance au travail en permettant au collaborateur d’évoquer ses difficultés au travail et de réfléchir sur l’opportunité de rester ou non sur son poste de travail en l’invitant à réfléchir sur sa carrière.
    Un parcours co-construit et une relation tripartite

En amont du coaching, chaque parcours est co-construit avec la direction et/ou la DRH, le manager et le coach, afin d’intégrer l’accompagnement individuel dans les axes de développement du manager et de la politique des ressources humaines de l’entreprise.

À l’issue de cette étape, un contrat d’objectifs est élaboré et déclenche le parcours de coaching.
Les échanges entre coach et coaché restent confidentiels.